jueves, 12 de abril de 2018


¿Qué pasaría si recibieras 20% menos de lo que compraste?


¿Qué pensarías si por cada kilo de comida/insumos que pagás recibieras 800gramos? ¿Y si por cada prenda de ropa o servicio tuvieras que pagar un 20% más?

Detenernos a pensar acerca de esto es importante porque en Argentina, la brecha salarial entre varones y mujeres es, en promedio del 20%, pero en el interior del país en las zonas rurales es diferencia se expande y llega al 50%. Eso significa que por cada “kilo” que trabajamos, recibimos 800 gramos, o lo que es lo mismo, al recibir 20% menos de salario por igual trabajo, todo nos sale ese porcentaje más. Esto, en el “mejor de los casos”.

Las cosas también son difíciles en los Estados Unidos de Norteamérica, país en el que la brecha salarial entre varones y mujeres blancas también es del 20%, aunque para las negras y latinas es mayor. Dado que El pago igualitario cuenta,  el 10 de abril se lanzó en dicho país una campaña que se llama precisamente así. Con el apoyo de varias empresas, Lean In, la organización sin fines de lucro que fundó Sheryl Sandberg, Directora Ejecutiva de Facebook para apoyar a las mujeres en el logro de sus objetivos, busca generar conciencia acerca del impacto que esta desigualdad genera no solo en las mujeres que trabajan, sino para las familias en el mundo entero. De hecho la pregunta con la que se busca generar conciencia es, ¿qué número te daría la cuenta si hubieras recibido un 20% más de salario a lo largo de tu vida laboral? ¿Qué habrías podido hacer con ese dinero? ¿Te habrías podido comprar un departamento, un auto, pagar la educación de tus hijos…? El pago igualitario cuenta. Ser parte del cambio también.


 

viernes, 14 de julio de 2017


¿Cuánto valgo como profesional?


Por Marilen Stengel

¿Cómo evalúo mi propio valor como profesional? ¿Teniendo en cuenta lo que gano? ¿El lugar al que llegué profesionalmente? ¿Desde el punto de vista de mi empleabilidad? ¿Qué impacto tiene en dicha evaluación lo que yo pienso acerca de mi misma?

Lo cierto es que la primera apreciación respecto de mi valía como profesional o de mis capacidades en general soy yo misma. Cada persona es la primera que se evalúa y es a partir de esta que actuará. Y son esas acciones las que condicionarán los resultados que obtendrá en el mundo. Esto significa que si no me considero suficientemente capacitada como para desempeñar determinada tarea, así actuaré y los resultados que obtendré serán diferentes de aquellos que hubiera tenido si la percepción respecto de mis competencias hubiera sido positiva. Toda evaluación comienza conmigo y determina, en gran medida,  los resultados que obtengo en mi vida cotidiana.

Pero lo interesante es que dicha valoración es una construcción. Es decir, es un proceso que se cimenta a lo largo de la vida y tiene que ver, en principio,  con todo aquello que nos han dicho o callado respecto de nuestras capacidades. Por ejemplo si nos dijeron que éramos buenos resolviendo conflictos pero muy poco dotados para las matemáticas, o que éramos tímidos o poco sociables, o impulsivos, acabaremos creyendo, al menos hasta cierto punto, en esta mirada que nos han enseñado a tener sobre nosotros mismos. Sucede que la consideración que vamos forjando respecto de quiénes somos y qué cosas podemos o no hacer comienza, entonces, muy temprano y se ve influida por lo que nos sucede en el contexto en el que crecemos. Con los años desarrollamos una valoración que llamamos autoestima y que resulta un ingrediente importante de la inteligencia intrapersonal. Por eso, una alta autoestima será una valoración general positiva respecto de quien creo que soy y cuáles son mis capacidades y una baja autoestima será lo contrario.

Ahora bien, dado que la autoestima es una construcción,  esta puede modificarse. Una persona puede partir de una baja su autoestima, algo que suele estar asociado a sentimientos de incapacidad o inadecuación,  y luego de un trabajo interno, llegar a apreciarse con mayor justeza. Sucede que mucho de lo que mina nuestra confianza en nuestros propios recursos y capacidades tiene que ver con creencias limitantes que no son otras que aquellas que no me permiten expresar y vivir nuestro potencial. Si una persona tiende a creer que  “todos tienen más suerte que yo”, “nunca consigo lo que quiero”, “no puedo lograr lo que deseo” o “llegué a mi límite”, lo que necesita hacer es comenzar a cuestionar dichas creencias y buscar fundamentos para estos cuestionamientos. Pensar: ¿Es realmente cierto que absolutamente todo el mundo tiene más suerte que yo? Objetivamente, ¿nunca consigo lo que quiero?  Es a partir de la discusión de mis creencias limitantes que puedo comenzar a darme cuenta lo relativas que son. Y es el ejercicio de este cuestionamiento lo que me permitirá dar los primeros pasos hacia una valoración más equilibrada de quién soy cuales son mis capacidades/habilidades. A su vez, otra acción que puede permitirme relativizar mis creencias desvalorizadoras es listar los propios logros e intentar una apreciación equilibrada. Si esto último nos costara, algo que en un comienzo suele suceder, quizás sea útil compartir estas ideas con un amigo o amiga nos permita tener una mirada más ecuánime respecto de los propios logros.

Con el tiempo y con trabajo interno es posible pasar a tener creencias potenciadoras, paso que me permitirá  no solo obtener mejores resultados en el mundo objetivo sino disfrutar de una relación intrapersonal más armónica y nutricia. Algo que sin duda se traslucirá en mis acciones en el mundo.

jueves, 11 de mayo de 2017


La grieta en el trabajo y en la vida

Pocos la mencionan. Nadie quiere escucharla. Ni siquiera las mujeres la discutimos ni lo suficientemente fuerte ni la cantidad de veces que hace falta. Lo cierto es que vivimos sobre una grieta que se agranda con rapidez y que amenaza tanto la sustentabilidad en el trabajo como en la vida familiar. ¿A qué me refiero? A que la conciliación vida personal-vida laboral es difícil tanto para varones como para mujeres, aunque estas lleven, lejos,  la peor parte. Y ese es el peligro.

Desde hace un siglo a la fecha, las mujeres demostramos que podíamos ser brillantes científicas, maestras, políticas, artistas, pilotos, ingenieras, matemáticas, ejecutivas, etc, sin descuidar nuestro rol doméstico. Sin embargo, hay algo en el corazón de nuestras vidas cotidianas que sigue sin ser equitativo. Porque si bien las  mujeres salimos exitosamente al mundo,  a pesar de todas las desigualdades que aún persisten, y muchas contribuimos con nuestros ingresos al sostén familiar,  los varones, nuestros compañeros de vida, no han hecho aún  una entrada equivalente al territorio doméstico. Ellos aún no han ingresado mayoritariamente a reclamar el lugar de “co equipers” que tienen dentro de la sociedad conyugal.

La realidad muestra que a pesar de que muchas mujeres aportan la mitad del efectivo para sostener los hogares, los hombres no están aún aportando la mitad del afectivo necesario para la gestión de la familia. Y no lo han hecho por desconocimiento (no saben cómo hacerlo y muchos siguen sin buscar instrumentarse), y también porque el mundo doméstico ofrece poco glamur respecto de las tareas a cumplir.

La presión por trabajar y contener a la familia lleva a demasiadas mujeres a estar al borde de la sustentabilidad. Lleva a otras a abandonar carreras potencialmente brillantes, a evitar ascensos que podrían reportarles mejoras salariales… Es por esto que las mujeres queremos y necesitamos hoy varones con coraje emocional y decisión para entrar en el mundo doméstico y volverse co gestores de la vida familiar. Necesitamos que más hombres no sólo cambien pañales, sino que acompañen a sus hijos, con presencia física y emocional, en el proceso que lleva a estos a convertirse en seres autónomos. Ninguna mujer puede ser madre y padre de sus hijos. Queremos y necesitamos compañeros de vida y parejas dispuestas a enfrentar con amor y presencia el desafío que asumen cada vez que fundan una familia, tenga esta la forma que tenga. Queremos y necesitamos varones con quienes podamos realmente ser socios en el cuidado y desarrollo de lo más precioso que vamos a dejarle al mundo: nuestros niños y jóvenes (tuyos, míos o nuestros).

A su vez, las empresas y organizaciones tienen ante sí un enorme desafío porque pueden contribuir y mucho para que esta realidad mejore. No sólo extendiendo la licencia por paternidad (hoy a un hombre le tocan por ley dos días ante el nacimiento de su hijo), o la flexibilidad para trabajar desde su casa cuando estos son pequeños, sino sobre todo combatiendo estereotipos que vuelven sospechoso a un varón que se va alguna vez del trabajo “más temprano” a su casa porque llegan los chicos del colegio o porque los tiene que ir a buscar. Hasta que no se haya trabajado suficiente sobre estos temas, las políticas de conciliación vida personal-vida laboral que tantas empresas desarrollan, seguirán haciendo agua con el consiguiente sufrimiento de todos los niños, mujeres y hombres involucrados.

lunes, 24 de abril de 2017


¿Los ‘millennials’ solo quieren amas de casa?


Por Stephanie Coontz
3 de abril de 2017 New York Times en Español

Se suponía que los millennials, generalmente definidos como personas nacidas entre 1982 y 2000, eran la generación que forjaría lo que hemos llamado “un nuevo consenso” a favor de la igualdad de género. En febrero, Jeffrey Sachs, el escritor y profesor de la Universidad de Columbia, calificó las elecciones de 2016, donde una candidata femenina extremadamente calificada perdió contra un hombre con un historial de falta de respeto a las mujeres, como “un tropiezo” en el camino a una sociedad igualitaria en Estados Unidos, la cual se alcanzaría una vez que los votantes millennials superen en número a los ancianos conservadores.

Sin embargo, la categoría millennial agrupa a todas las personas de 17 a 34 años, un grupo con variedad de raza, etnia, religión, ingresos, educación y experiencia de vida. No creas ni por un segundo que están unidos. Como revela una serie de informes publicados el viernes por el Council on Contemporary Families (consejo de familias contemporáneas), hay menos millennials jóvenes —de entre 18 y 25 años— que apoyan los modelos familiares igualitarios en contraste con el mismo grupo de edad hace veinte años.

Utilizando un sondeo que ha monitoreado las actitudes de los estudiantes del último año de la preparatoria durante casi 40 años, los sociólogos Joanna Pepin y David Cotter encontraron que la proporción de jóvenes que mantienen opiniones igualitarias sobre las relaciones de género aumentó en Estados Unidos desde 1977 hasta mediados de los noventa, pero desde entonces ha disminuido.

En 1994, solo el 42 por ciento de los estudiantes del último año de preparatoria estaban de acuerdo en que la mejor familia era aquella en la que el hombre era la principal fuente de ingresos y la mujer se ocupaba de la casa. No obstante, en 2014, el 58 por ciento de los estudiantes del último año de la preparatoria dijeron que preferían ese arreglo. En 1994, menos del 30 por ciento de los estudiantes de ese mismo nivel educativo pensaron que “el esposo debe tomar todas las decisiones importantes en la familia”. Para 2014, casi el 40 por ciento se había adherido a esa premisa.

Otro sondeo encontró una tendencia similar, en este caso concentrada principalmente entre los hombres. En 1994, el 83 por ciento de los hombres jóvenes rechazó la superioridad de las familias en las que el hombre sirve de sustento. Para 2014, la cifra de rechazo había caído al 55 por ciento. El desacuerdo de las mujeres disminuyó mucho menos, pues pasó del 85 por ciento en 1994 al 72 por ciento en 2014. Desde 1994, la confianza de las mujeres jóvenes en que aquellas con empleo son tan buenas madres como las que se quedan en casa ha seguido aumentando. De hecho, para 2014, los hombres de 18 a 25 años eran más tradicionales que sus mayores.

Este retroceso en el apoyo a la igualdad de género pudo haber sido un factor en las elecciones presidenciales de Estados Unidos de 2016, a pesar de que los votantes de 18 a 30 años eran más propensos que cualquier otro grupo de edad a votar por Hillary Clinton.

No solo son los millennials más jóvenes quienes parecen resistirse a continuar con la revolución de género. En general, los estadounidenses de entre 18 y 34 años se sienten menos cómodos que sus mayores con la idea de que las mujeres desempeñen papeles que históricamente tienen los hombres. Además, los hombres millennials son significativamente más propensos que los hombres de la generación X o los baby boomers a decir que la sociedad ya ha hecho todos los cambios necesarios para crear la igualdad en el lugar de trabajo.

¿Acaso estamos enfrentando un estancamiento o incluso un giro en el cambio hacia la igualdad de género? Esa es una posibilidad, especialmente si continuamos fijando nuestras esperanzas en un proceso evolutivo de liberalización generacional. Sin embargo, existen pruebas considerables de que la disminución del apoyo a los modelos domésticos “no tradicionales” se debe a que los jóvenes son testigos de las dificultades experimentadas por los padres en las familias donde hay dos fuentes de sustento. Un estudio reciente de 22 países europeos y de habla inglesa encontró que los padres estadounidenses reportan los niveles más altos de infelicidad en comparación con quienes no son padres, una diferencia que según los investigadores “se explica totalmente” mediante la ausencia de políticas que respalden el equilibrio laboral y familiar.

No es de extrañar que algunos jóvenes piensen que los modelos familiares más tradicionales podrían hacer la vida menos estresante. De manera reveladora, el apoyo a la igualdad de género ha seguido aumentando entre todos los grupos de edad en Europa, donde la norma son las inversiones públicas sustanciales en servicios asequibles y de alta calidad de cuidado de niños, así como las vacaciones pagadas para padres y madres.

La disponibilidad de esas opciones pesa cada vez más por encima del apoyo cultural a los modelos tradicionales de género. Cuando a los jóvenes estadounidenses se les pregunta acerca de sus aspiraciones familiares, la gran mayoría elige compartir el sustento familiar y el cuidado de los hijos si se menciona la opción de políticas de trabajo compatibles con la familia.

Además, las ventajas financieras de las parejas donde ambos son asalariados en comparación con las familias donde solo los hombres sirven de sustento familiar han aumentado considerablemente en los últimos años, y una división desigual del trabajo doméstico se ha vuelto cada vez más dañina para las relaciones. La minoría de parejas que logran dividir las tareas domésticas y la crianza de los hijos también reportan mayores niveles de satisfacción sexual y matrimonial, así como sexo más frecuente, en comparación con los hombres y las mujeres de hogares donde la esposa realiza la mayor parte de los quehaceres domésticos y de crianza de los niños.

Sin embargo, la mayoría de los padres jóvenes no podrán mantener valores y prácticas igualitarias sin mejores políticas laborales y familiares. Debe ser posible alcanzarlas, pues más del 80 por ciento de los estadounidenses —y una fuerte mayoría de ambos sexos— apoya el permiso de maternidad remunerado y el 70 por ciento también está a favor de que se otorgue a los padres. Entre las personas de 18 a 29 años de edad, la cifra se eleva al 91 por ciento para quienes están a favor del permiso pagado para las madres y el 82 por ciento que está a favor del permiso para los padres.

Solo si obtenemos esas reformas podríamos darnos cuenta de un fenómeno: en lugar de que los jóvenes abandonen su idealismo igualitario, lo cual podría suceder según la percepción popular, en realidad más jóvenes podrían adoptar esa mentalidad. Eso crearía la mayor cantidad de modelos familiares igualitarios hasta el momento.

Stephanie Coontz, profesora de historia y estudios familiares en Evergreen State College de Olympia, Washington, es directora de investigación del Council on Contemporary Families y autora de "The Way We Never Were: American Families and the Nostalgia Trap".

sábado, 22 de abril de 2017


El arte de conducir equipos efectivos


Por Marilen Stengel*

Hace unos meses, un profesor universitario del área de Recursos Humanos le pidió a sus alumnos que escribieran a sus superiores una carta que no enviarían. En ella les proponía que expresaran todo lo que jamás se animarían a decirles en persona. Los resultados que obtuvo el profesor apoyan los estudios que señalan que las personas no se van de las empresas u organizaciones, se van de sus jefes.

Sucede que un conductor de equipo es no sólo quien señala las metas a alcanzar y la metodología de trabajo a seguir, sino que es también responsable del clima de trabajo y de motivar a cada miembro de su equipo. Ayudarlo a comprender cómo contribuye al cumplimiento de las metas de la organización y también qué beneficios obtiene el colaborador en el proceso. Ocurre que mucho del malestar que se respira en las empresas y organizaciones tiene que ver con la pérdida de sentido del trabajo. Las personas saben por qué trabajan (porque necesitan dinero, por ejemplo) pero no saben para qué lo hacen (qué desean lograr como personas y como profesionales).  

Para contar con un equipo motivado y efectivo, el líder necesita establecer un vínculo con sus colaboradores, conocerlos, comprender qué los mueve, que los inspira y mantener con ellos una comunicación asertiva, en la que se tengan en cuenta tanto las necesidades del colaborador como las propias y las de la organización. Necesita delegar tareas de manera precisa, con criterios de satisfacción minuciosos y ejercer un control de gestión proporcional a la autonomía del colaborador. Muchas de las quejas de los jefes tienen que ver con que los colaboradores “no hacen lo que se les pide”.  Y en algunos casos puede ser cierto, pero en otros, la comunicación ha sido defectuosa y lo que para uno puede estar “bien hecho”, para otro puede no estarlo. La delegación es un arte y cuando se pauta una tarea se debe especificar qué significa exactamente que un trabajo este bien hecho. Es indispensable acordar criterios objetivos de satisfacción.

Pero además de ser el que propone los desafíos, el líder también necesita ser capaz de celebrar los logros de un colaborador y del equipo, todos necesitamos que nos digan, en de vez en cuando: “¡Buen trabajo!”.

Algunos ejecutivos señalan que no tienen tiempo suficiente para hacer todo esto, pero ¿cuál es la opción? ¿Perder a sus colaboradores y también todo lo que se ha invertido en ellos en tiempo, en capacitación? ¿Trabajar en contextos laborales en los que lo único que se espera es el horario de salida? Las mencionadas son responsabilidades fundamentales de un conductor efectivo, no cumplirlas atenta contra sus propios resultados. Asumirlos es parte del desafío de conducir personas y de desarrollar sus talentos.

domingo, 18 de septiembre de 2016


¿Para qué trabajás?


Por Marilen Stengel

Era viernes a la noche, habíamos estado explorando en grupo algunos de los principios básicos de las organizaciones y sus dinámicas internas. Y la pregunta se hizo presente, ¿para qué trabajás? ¿Para qué trabajo? La consigna fue hacese esa pregunta cinco veces a partir de la respuesta dada. Trabajaron en duplas y las primeras respuestas surgieron rápidamente y propusieron, en muchos casos, lugares comunes, en otros, las respuestas abrieron espacios profundos de indagación. Lo cierto es que el desafío comenzó a partir de la tercera reiteración de la pregunta. Una porción importante de los miembros del grupo tuvieron dificultades para responder de una manera que los satisficiera. Encontraban que sus respuestas eran medios y no fines, con lo que siempre se podía seguir respondiendo, sin llegar a un fin último, a un motivo poderoso en sí mismo.

El tema que propone la pregunta es tan obvio, tan próximo que por lo general no lo abordamos, o si lo abordamos, tendemos a hacerlo de forma ligera o superficial cuando en realidad es fundamental no sólo porque en gran medida el éxito de todas las organizaciones depende de que las personas puedan alinear su misión personal con la de la empresa, sino porque esta pregunta acerca a las personas al sentido que cada uno puede encontrar en aquello que hace todos los días, durante tantas horas.

En tiempos de cambio, en los que la incertidumbre es la constante, la tensión creativa, como la llama Peter Senge, que es la capacidad de sostener el esfuerzo sin saber si llegaremos o no al resultado esperado, es indispensable para inspirar y persistir en el esfuerzo. La sustentabilidad genuina del trabajo está en el sentido que encontramos en él, con lo que preguntarnos ¿para qué trabajamos?, puede ser una costumbre vitalizante.